Über einen ungewöhnlichen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu entscheiden. Ein Unternehmen nutzte zum Stellenabbau ein Abfindungsprogramm nach dem Windhundprinzip. Anträge auf einen Aufhebungsvertrag mit attraktiven Abfindungsvereinbarungen wurden also in der Reihenfolge des Eingangs bewilligt, bis das Kontingent ausgeschöpft war.
Mit der Durchführung des Verfahrens wurde ein externes Unternehmen beauftragt, das die Anträge über eine Website mit einer eigens zu diesem Zweck programmierten Software entgegen nahm.
Der exakte Zeitpunkt der Freischaltung dieses Portals wurde allen Mitarbeitern rechtzeitig mitgeteilt.
Der Andrang war so groß, dass die Website kurzzeitig überlastet war. Ein Mitarbeiter, der sich für das Programm registrieren wollte, erhielt statt einer Eingangsbestätigung zunächst nur die Meldung „Service not available“. Als er wenige Minuten später zum Zuge kam, war das Kontingent bereits ausgeschöpft. Sein Antrag wurde daher abgelehnt, wogegen er sich mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht wehrte. Seine Klage blieb auch in zweiter Instanz vor dem LAG erfolglos.
Kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz
Wie das LAG in seiner Pressemitteilung vom 12.04.2016 ausführt, liegt keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vor.
Es stehe dem Arbeitgeber frei, in Absprache mit dem Betriebsrat das Windhundprinzip für die Bewilligung der Anträge anzuwenden.
Da kein Rechtsanspruch auf ein Ausscheiden gegen Zahlung einer Abfindung bestehe, könne der Arbeitgeber die Auswahl frei gestalten, solange er nicht gegen das Diskriminierungsverbot verstoße.
Dagegen spreche auch nicht, dass die bis auf die Millisekunde genau protokollierten Eingangszeitpunkte der Anträge nicht exakt beeinflussbar waren.
Die aufgetretenen technischen Probleme begründen ebenfalls keinen Anspruch des im Antragsverfahren nicht zum Zuge gekommenen Mitarbeiters, weil keine systematische oder vorsätzliche Bevorzugung bestimmter Mitarbeiter erkennbar sei. All das klingt nachvollziehbar, weil der Arbeitgeber theoretisch sogar ein Losverfahren hätte anwenden können. Weniger nachvollziehbar ist allerdings der Hinweis, der Arbeitnehmer habe nicht nachweisen können, dass er bei korrekter Funktion der Website zum Zuge gekommen wäre. Es ist nicht ersichtlich, wie er diesen Nachweis hätte führen sollen.
Das LAG hat die Revision zugelassen.
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